El uso del coaching dentro de las organizaciones abarca diferentes campos de acción; estas áreas pueden ser las siguientes:
- Planeación estratégica
- Establecimiento de metas y planeación de acciones
- Apoyo a gerentes para desarrollar sus habilidades y competencias
- Establecimiento de contactos
- Identificación de nuevos objetivos de mercado y futuras oportunidades de inversión
La definición de coaching organizacional varía en función de su finalidad, corriente teórica en que se fundamenta o metodología que emplea. Una definición propuesta sería la siguiente:
El coaching organizacional es un proceso de apoyo con un enfoque adaptado a fines particulares, así como roles y metas formalmente establecidos. Toma como punto de partida el presente, pero se enfoca en el futuro en busca del potencial humano en un proceso de establecimiento de objetivos, planeación y aprendizaje acelerados en un contexto específico. La finalidad de lo anterior es mejorar la satisfacción y el desempeño en el trabajo y, por ende, obtener mejores resultados de negocios.
La aplicación del coaching organizacional implica algunos beneficios para la empresa, como los siguientes:
- Atraer más volumen de negocio
- Mejorar el servicio al cliente
- Proveer estructura, guía y enfoque
- Monitorear y evaluar acciones
- Guiar a los individuos a adoptar mejores soluciones
- Promover iniciativas y responsabilidades
- Motivar y sostener los impulsos
- Incrementar la conciencia de los recursos y saber cuándo utilizarlos
- Ampliar el alcance de la información disponible, ideas y soluciones
El papel que juega el coaching dentro de las organizaciones puede ser similar a otras técnicas empleadas; sin embargo, posee características que lo distinguen. Algunas técnicas que llegan a actuar de forma similar al coaching son: entrenamiento, consultoría, terapia psicológica o mentoring.
El coaching consiste en facilitar el proceso de pensamiento y el ejercicio de reflexión sobre situaciones concretas que, si bien se refieren al trabajo, no se limitan a la tarea, pues comprenden procesos y relaciones. Por lo anterior difiere de la técnica de entrenamiento, cuyo propósito es la enseñanza de habilidades, técnicas y conocimientos relacionados con tareas laborales.
En vez de proveer soluciones a problemáticas generadas, el coaching intenta generar respuestas a partir de los conocimientos y experiencia del coachee. Este punto encuentra una diferencia con la consultoría ya que, mediante ella, la empresa busca el conocimiento y experiencia especializada sobre una materia específica para ayudar a solucionar problemas puntuales.
El coaching centra su atención en el potencial del individuo para optimizar su desempeño laboral. En un punto de suma diferencia se ubica la orientación psicológica, la cual busca resolver problemas personales a partir de su origen con el objetivo de mejorar o preservar la salud mental de la persona.
Otra característica del coaching, la cual comparte con el mentoring, es apoyar el desarrollo de conocimientos y habilidades de los empleados, con la diferencia de que el primero se centra en el desempeño del individuo en su puesto concreto de trabajo, y el segundo, en la carrera laboral del empleado y su futuro éxito profesional y personal.
A continuación, se enlistan las características o principios básicos del coaching que permiten diferenciarlo de otras disciplinas:
- Presenta un enfoque adaptado a fines particulares; está orientado hacia el futuro y tiene una duración determinada de antemano.
- Está basado en el establecimiento de una relación de apertura, confianza y colaboración, donde el coach brinda al coachee retroalimentación cierta, puntual y clara que sirve como base para el establecimiento de objetivos y metas.
- El coachee establece la agenda al decidir cuáles son los aspectos que quiere cambiar o mejorar para ser más efectivo en el desempeño de su trabajo.
- Acepta que el coachee posee los recursos y conocimientos para lograr sus metas o puede adquirirlos.
- El rol del coach es formular preguntas que ayuden al coachee a ampliar sus horizontes de pensamiento, más allá de sólo dar consejo.
- El propósito del coaching organizacional es lograr que el coachee desarrolle plenamente su potencial y alcance determinadas metas que lo hagan efectivo.
- El coaching busca lograr sus fines al propiciar un ambiente de aprendizaje acelerado que mejore el desempeño de trabajo del coaching. Con esto, a su vez, se espera que se favorezca una mejora en los resultados de la organización.
El proceso de coaching en sí mismo implica muchas cosas; es un asesoramiento donde una persona conocida como coach tratará de ayudar y asesorar al coachee (el directivo) en la difícil tarea de saber hacia dónde se va, lo que se busca lograr y los medios a utilizar.
El proceso de coaching comienza cuando el directivo decide por sí mismo que necesita ayuda para el bien de su empresa y se dirige al coach, quien tras varias sesiones, podrá asesorarlo sobre el camino a seguir para lograr objetivos que previamente deberán fijarse.
El coaching ejecutivo es una práctica profesional relativamente joven que aún está formando su identidad. En esa búsqueda de identidad, quienes lo llevan a cabo analizan aún los alcances y límites de su profesión y descubren que existe un aspecto muy delicado de su trabajo: el cliente.
Realizar coaching en el lugar de trabajo implica transitar una línea muy delgada entre las necesidades y deseos de la persona y los resultados buscados por la organización. ¿El coach debe ayudar a la persona o a la organización?
Lejos de lo que muchos piensan, la tarea de un coach no es la de un terapeuta o psicólogo, aunque muchos lo sean de profesión. El coaching no es terapia (aunque a veces resuelve conflictos). Se trata de profesionales que ayudan a las personas a conocerse mejor y sacar lo máximo de sí mismas.
¿Por qué, entonces, una empresa invierte en coaching? ¿No pueden los empleados resolver sus problemas personales en su casa, en una iglesia, con su analista o en un curso de desarrollo personal? La justificación de esta inversión reside en la mejora del desempeño que se logra, la cual causa un impacto favorable en la empresa.
Uno de los principios del coaching valida este argumento: las personas se desempeñan mejor cuando actúan en armonía con sus auténticos deseos. Las compañías con mejor desempeño son las que apoyan el desarrollo de su personal y, como retorno de esta inversión, los empleados construyen un mejor lugar de trabajo.
Cada vez más compañías ven a las personas como su principal recurso y procuran capacitarlas para que trabajen de manera más efectiva; sin embargo, el coaching va más allá y agrega otros ingredientes a la iniciativa de desarrollo: la vida laboral de una persona es más efectiva si ésta pone en acción sus metas, sueños y valores, tanto en el trabajo como en el resto de su vida.
El aspecto más importante de la tarea del coach es aumentar la inteligencia, control y responsabilidad de una persona sobre su propia vida y liberar la expresión de sus talentos y fortalezas. El núcleo de este trabajo es que el cliente logre mayor consistencia e integridad entre su vida laboral y personal.
Cada persona está inmersa en dos contextos, laboral y extralaboral, determinados por un conjunto de relaciones particulares. Esta “doble dimensión” hace que muchas veces un coach se enfrente a una conflictiva duda: ¿está el carácter del empleado modelado por su lugar de trabajo o es el lugar de trabajo el que está modelado por el carácter del empleado? Precisamente la interacción entre el individuo y el sistema es la dinámica que el coach intenta mejorar.
La misión del coaching organizacional es justamente alinear la búsqueda personal de libertad individual, relaciones de calidad y propósitos significativos, con imperativos empresariales como el trabajo en equipo, misión compartida, creatividad y flexibilidad. A la pregunta “¿la persona o la organización?” el coach responde que ambas.
El proceso de coaching está centrado en el desempeño y proporciona herramientas para el logro de los tres propósitos designados para gerentes y supervisores. Consiste en cuatro fases:
- Desarrollo de una relación de sinergia.
- Utiliza los cuatro roles del coaching centrado en el desempeño: entrenamiento, resolver problemas, ajustar el desempeño y mantenerlo.
- Desarrollo de empleados.
- Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultados.
El coach realiza muchas tareas: sugiere, establece dirección, dirige el proceso de coaching, etcétera; el coachee establece la temática o meta que se trabajará durante el proceso de coaching.
Por otro lado, el coach también da retroalimentación e indica las tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Esto último lo realiza al anticipar problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados y proveer los recursos necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, así como a lograr el éxito. Al remover los obstáculos y distribuir los recursos internos del coachee, el coach promueve el éxito, lo cual evidentemente depende de las acciones de ambas partes.
Durante todo el proceso, el coach acompaña a la persona implicada con apoyo y estimulación para que encuentre sus propias soluciones, las que le resulten más eficaces. Se considera que cada persona es especialista de su propia vida; por lo tanto, el coach es un facilitador que proporciona las herramientas y recursos necesarios para encontrar las respuestas. El coaching tiene lugar en un contexto definido, ya sea de una tarea, habilidad, creencia, idea, pensamiento, rol o responsabilidad específica.
