En esta unidad podrás identificar diversos elementos conceptuales en torno a la capacitación
de una organización, de tal forma que ubiques un proceso andragógico que lleve al logro de
objetivos previamente planteados. Partirás de la noción de las características de las personas
adultas, con la finalidad de identificar las necesidades de formación en esta etapa. Así,
comprenderás la relevancia de las estrategias didácticas en la conformación de recursos para
grupos de capacitación, mediante la organización y la importancia de determinar las necesidades
del personal, como punto base para el desarrollo de aptitudes y habilidades en su proceso de
formación y capacitación continua. Por último, podrás contrastar los recursos didácticos,
a partir de la correspondencia entre los tipos de capacitación y los objetivos de organización.
Objetivo
Identificar elementos
conceptuales sobre la tipología de los procesos de capacitación, como el aprendizaje para adultos,
enfocado a su aplicación en la generación de recursos didácticos, aplicados a la administración
de archivos y gestión de documentos.
Aprendizaje
Según Hergenhahn (citado en Federación de Enseñanza de CC. OO. de Andalucía, 2009), aprendizaje
es un cambio en la conducta que es relativamente permanente, por lo que representa potencialmente
cambios en la conducta, a partir de la propia experiencia. Lo anterior implica que no puede ser
atribuido a un estado temporal somático, inducido por la enfermedad, la fatiga o las drogas, sino
que se trata de un proceso consciente en la modificación de dichas conductas.
Andragogía y características del adulto
El aprendizaje y reaprendizaje en un adulto representa un proceso complejo que requiere la creación
de metodologías para la implementación de estrategias que faciliten el desarrollo de estructuras
cognitivas, con un sentido definido hacia la solución de problemas, enmarcados en un proceso de
capacitación. Para establecer los retos planteados en dichos procesos de capacitación, es necesario
comenzar analizando a qué se le llama andragogía.
Andragogía es un conjunto de estrategias sistemáticas orientadas al desarrollo de aprendizaje de
los estudiantes que necesitan ser activos en sus propios procesos cognitivos; esto exige retos a
la capacitación de adultos.
De este modo, la capacitación debe partir de los objetivos de la organización para determinar
los requerimientos del personal, pero, de igual modo, de sus características propias.
La necesidad de aprender a lo largo de la vida es aplicada, de manera especial, en un
entorno laboral, que requiere de continua capacitación, por lo que se hace necesario
desarrollar elementos distintivos en el diseño de sus procesos de capacitación, bajo un
enfoque de la educación de adultos.
Conocer las necesidades de formación de los colaboradores de cualquier empresa es una labor
que se realiza de forma periódica, ya que no sólo permite identificar las tareas y procesos
que han de explicarse a las personas de nuevo ingreso, sino que es útil para conocer las
características individuales de todo el personal y poder adecuar procesos de formación de
acuerdo a ellas.
Teorías del aprendizaje
Existen diferentes aproximaciones teóricas que nos permiten comprender el aprendizaje.
Desde la psicología, las teorías más aceptadas son el conductismo, la teoría del aprendizaje
social, el constructivismo, el cognoscitivismo y el constructivismo social.
Andragogía
La andragogía es la disciplina orientada a la enseñanza que basa su práctica en el principio de
la horizontalidad entre el instructor y el participante, así como la necesidad de este último
de participar activamente en su proceso de aprendizaje. Dado que estamos hablando de adultos,
este espacio de autogestión de su propio aprendizaje redunda en la mejora de su calidad de vida
y autorrealización (Alcalá, 2013). En pocas palabras, nos enseña cómo aprenden los adultos.
¿Quién se considera un adulto?
Un adulto es una persona a partir de los 18 años, para términos legales en nuestro país; y a
partir de los 20 años en adelante, para la perspectiva neurocientífica, que divide la adultez
de la siguiente manera:
20-40 años: Adulto temprano 40-65 años: Adulto intermedio 65 años en adelante: Adulto mayor
¿Qué características tienen los adultos?
● Poseen responsabilidades en las áreas económica, social y cívica.
● Tienen la capacidad de tomar decisiones.
● Se hacen cargo de sí mismos y de otros.
● Son proactivos, no sólo se dejan guiar.
● Participan en procesos sociales importantes, como el trabajo y la crianza.
● Se autoexigen.
● Actúan de manera racional.
● Les gusta aprender y ser tomados en cuenta.
¿Cómo aprenden los adultos?
En primera instancia, un adulto, para aprender, requiere de un espacio en donde
su experiencia de vida sea respetada. Es necesario concatenar su experiencia con
las actividades de aprendizaje. Quien enseña, ya sea una habilidad, actitud o
conocimiento, necesita establecer una relación de tipo horizontal, no paternalista.
Consideramos que el adulto tiene deseos constantes de aprender habilidades y conocimientos
nuevos; necesita del diseño de actividades diversas e interesantes, en donde no se le trate
como a un niño, sino como a un igual.
A partir de los conceptos de andragogía y de tu experiencia, reflexiona
cómo ha cambiado la forma en la que aprendes a lo largo de la vida. Piensa cómo
te ayudará este conocimiento en promover acciones de aprendizaje con los adultos.
Recursos didácticos
Dentro de un proceso de enseñanza es necesario tomar en cuenta que existen diferentes
medios que van a facilitar el aprendizaje de un tema. Estos medios son denominados recursos
didácticos, que son “cualquier recurso que el profesor prevea emplear en el diseño
o desarrollo del currículum para aproximar o facilitar los contenidos, mediar en las experiencias
de aprendizaje o provocar encuentros o situaciones para facilitar o enriquecer la evaluación”
(Federación de Enseñanza de CC. OO. de Andalucía, 2009, p. 1).
Otra definición que nos permite clarificar un poco más el concepto de recurso didáctico
es la de San Martín (citado en Federación de Enseñanza de CC. OO. de Andalucía, 2009):
[son] aquellos artefactos que, en unos casos utilizando las diferentes
formas de representación simbólica y en otros como referentes directos —objeto—, incorporados en
estrategias de enseñanza, coadyuvan a la reconstrucción del conocimiento, aportando significaciones
parciales de los conceptos curriculares. (p. 27)
¿Qué puedo usar como recurso didáctico?
Se pueden emplear todos aquellos materiales que, dentro de nuestro diseño instruccional,
se consideren como facilitadores del proceso de enseñanza-aprendizaje. Debemos elegir el
recurso de acuerdo al contenido de la enseñanza; existen de muchos tipos: impresos, digitales,
multimedia, etc. Más adelante revisaremos una clasificación que nos permita aclarar todos los
tipos de recursos que existen; no obstante, el aprendizaje sólo se apoya en el recurso didáctico
y no lo garantiza; es decir, para que un aprendizaje ocurra, es necesario revisar otros factores,
entre los que destacan las habilidades del instructor, así como las capacidades previas de los
capacitados. No es posible, ni deseable, emplear el recurso didáctico en lugar del instructor.
¿Por qué son importantes los recursos didácticos?
El proceso de enseñanza-aprendizaje, como ocurre en los programas de capacitación en las empresas
y las aulas, exige la selección de recursos didácticos, con el fin de…
● facilitar el acceso al nuevo conocimiento, ya sea teórico, técnico o actitudinal.
● ser fuente importante de motivación del capacitando, ya que, al emplear varios sentidos, se varía el estímulo
que ofrece el instructor, manteniendo la atención en el curso o programa.
● evaluar, de manera continua, la adquisición de habilidades.
● favorecer la retención. El proceso de memoria es auxiliado por los estímulos interesantes con que se presenten
los contenidos.
¿Cómo se clasifican los recursos didácticos?
Existen diversas taxonomías que nos ayudan a clasificar los recursos didácticos.
Una de ellas, basada en el medio de soporte, es la siguiente:
Papel: Libros de texto, divulgación, consulta, información, actividades,
cuadernillos de ejercicios, diccionarios, folletos, catálogos, guías, etc. Técnicas blandas: Pizarrones, pintarrones, carteles. Audiovisuales: ● Sistemas de audio: radio, televisión, video, grabaciones de audio. ● Sistemas informáticos: paquetes informáticos, como Office —procesador de textos, hoja
de cálculo, presentaciones de diapositivas—, programas de diseño y fotografía. ● Sistemas multimedia: Internet, videoconferencias.
Otra forma de clasificar recursos didácticos
Revisemos una clasificación más. De acuerdo con Jiménez (citado en Federación de Enseñanza de CC. OO.
de Andalucía, 2009), los recursos didácticos pueden agruparse en tres grandes rubros:
Experienciales
Son aquellos que son provistos por materiales concretos; es decir, que se pueden percibir
y manipular directamente, por medio de los sentidos; por ejemplo, si queremos enseñar
cómo usar un microscopio, usamos tal artefacto como recurso didáctico; son, pues,
todos aquellos objetos, salidas pedagógicas, excursiones, monumentos o museos que
lleven a experimentar, de manera directa, al individuo, lo que queremos que aprenda.
Estructurales
Son dados por la estructura física del centro de capacitación, escuela o la propia organización; por ejemplo, en el ámbito escolar, se cuenta con laboratorios, gimnasios, canchas, patios y módulos de cómputo. En las empresas, son las áreas mismas de operación, en el momento en que se permite usarlas para entrenamiento del personal; por ejemplo, las oficinas de sistemas, el archivo, la administración, salas de juntas, auditorios, etc.
Simbólicos
Emplean el lenguaje simbólico para aproximar a la persona al objeto sin manipularlo directamente. Se dividen del siguiente modo:
● Material fijo no proyectable; por ejemplo, en algunas prácticas de escuelas de medicina, se emplean los modelos anatómicos en lugar de cadáveres; en caso de instrucción de personal, se usan maquetas, croquis, manuales, instructivos, textos, etc.
● Material presentado por medios tecnológicos; por ejemplo, audios, videos, presentaciones en PowerPoint, programas de cómputo, etc.
¿Cómo elegir los recursos didácticos correctos?
Un instructor debe planear la capacitación con base en los recursos de los que dispone; su elección debe estar supeditada a los siguientes factores:
● Tipo de contenido (teórico, habilidades técnicas, cambios actitudinales)
● Tamaño del grupo
● Características del grupo
● Tamaño del espacio físico de la capacitación
● Tiempo programado para la sesión
● Recursos financieros aprobados para el evento de capacitación (Grados, 2009)
Capacitación
Recordemos que la capacitación del personal es un proceso clave que asegura a las
organizaciones un desempeño óptimo y alineado con su visión y misión; toma en cuenta
las necesidades reales de la empresa, en relación con las competencias que deben
desarrollar las personas que pertenecen al sistema.
Tipos de capacitación
La capacitación es un proceso complejo que puede clasificarse en razón de varios factores.
Uno de ellos puede ser el lugar en donde se imparte, o bien, a quienes se dirige o, por último,
la naturaleza de las acciones de entrenamiento e instrucción.
En razón del tiempo
Los tipos de capacitación, en razón de factores temporales, son los siguientes:
Inductiva
Está dirigida a la persona de nuevo ingreso en la organización; se realiza con el fin de acortar el proceso de integración y adaptación, así como iniciar de inmediato con la curva de aprendizaje; contiene, además de las funciones generales y específicas del puesto, las reglas, normas, políticas, revisión de manuales de organización, así como conocimiento de la infraestructura, supervisores, compañeros y áreas de trabajo; es una capacitación que no se debe omitir, ya que de ella depende que se acorte el tiempo de adaptación; aquí, se asegura que el colaborador se sienta cómodo y conozca los detalles de la organización, para que le sea posible mostrar el potencial por el que fue seleccionado.
Preventiva
Tiene, como objeto, adelantarse a posibles cambios y al deterioro del desempeño de los colaboradores, a causa de la introducción de nuevos métodos de trabajo que, en muchos casos, conllevan la carencia de habilidades técnicas.
Correctiva
Parte de la detección de problemas en el desempeño de los miembros de una organización, ya sea mediante la aplicación de un diagnóstico de necesidades de capacitación o por la evaluación del desempeño, en donde se muestren desviaciones en el mismo. A partir de la detección se analiza cuáles problemas de desempeño son factibles de ser corregidos por un proceso de capacitación.
Desarrollo de carrera
Está dirigido a empleados en quienes se detecta potencial para ocupar puestos con mayor responsabilidad dentro de la organización; de cierta forma, se asemeja a la capacitación preventiva, ya que se adelanta a la promoción del colaborador, dotándolo de las competencias que necesitará si tal ocurre; por ejemplo, el desarrollo de habilidades gerenciales.
Niveles de capacitación
Esta clasificación se refiere a los niveles jerárquicos dentro de la organización,
así como el marco de tiempo de pertenencia a la misma.
Básico
Se dirige, como la inducción, al personal que tiene poco tiempo en la organización; es el proceso por medio del cual se le da a conocer la información esencial para el desempeño correcto de su puesto de trabajo, como ya se explicó en el apartado de inducción.
Intermedio
Está dirigido al personal que, habiendo pasado más tiempo en la organización, ve necesario profundizar conocimientos, ya sean teóricos, técnicos o desarrollar competencias a nivel actitudinal, en relación con su puesto de trabajo en lo particular. El fin de este nivel es incidir directamente en la evaluación del desempeño en la organización. Se dirige particularmente a mandos medios.
Avanzado
Se orienta a mandos medios, con posibilidades de promoción, y gerenciales,
que desean obtener una comprensión más global de la organización; tiene,
por objeto, dotar de las herramientas y los conocimientos necesarios al
personal para tomar decisiones importantes, pensando a futuro en la organización;
es similar al tipo de capacitación denominado desarrollo de carrera.
Modalidades de capacitación
Los tipos de capacitación mencionados anteriormente pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia, en relación con el contexto de desenvolvimiento. Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico-tecnológicos en una determinada actividad. Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad. Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión. Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja sólo parte de
los conocimientos o habilidades necesarios por su puesto y requiere alcanzar el nivel que éste exige.
Actividad. Aprendizaje y andragogía
El ser humano aprende de acuerdo a su nivel de desarrollo. Recuerda que los procesos de aprendizaje difieren de un niño a un adulto; por lo tanto, requieres conocer sus características para potenciar la adquisición de nuevas competencias.
Actividad. Aprendizaje y andragogía
Autoevaluación. Tipos de capacitación
La capacitación del personal es un proceso de aprendizaje que coadyuva a la adquisición de las competencias necesarias para desempeñar, con eficacia, una función; sin embargo, los eventos formativos se diferencian unos de otros dependiendo de la naturaleza y la temporalidad.
Autoevaluación. Tipos de capacitación
Fuentes de información
Básicas
Calderón, M. (2019). Aprendizaje y educación para adultos (manuscrito no publicado). CUAIEED-UNAM.
Grados, J. A. (2009). Capacitación y desarrollo de personal (4.a ed.). Trillas.
Complementarias
Bibliografía
Ardila, R. (1979). Psicología del aprendizaje. Siglo XXI.
Glejzer, C. y Maldonado, A. (2015). Dispositivos de aprendizaje. En C. Glejzer (Comp.). Las bases biológicas del aprendizaje (3.a ed.) (pp. 177-207). Facultad de Filosofía y Letras-Universidad de Buenos Aires.
Schunk, D. H. (2012). Teorías del aprendizaje (6.a ed.). Pearson Educación.
Documentos electrónicos
Alcalá, A. (2013). Andragogía. https://es.scribd.com/doc/142301921/Andragogia-Libro-Completo
Federación de Enseñanza de CC. OO. de Andalucía. (2009, mayo). Temas para la Educación. Revista Digital para los Profesionistas de la Enseñanza, 2, 1-6. https://www.feandalucia.ccoo.es/docu/p5sd4922.pdf
Gómez, I. C. (2012). Andragogía. La educación en las personas adultas. https://issuu.com/irsagomez/docs/libro_andra_irsa
Cómo citar
Calderón, M. (2023). La educación para adultos y la capacitación. Unidades de Apoyo para el Aprendizaje. CUAIEED/Escuela Nacional de Estudios Superiores, Morelia-UNAM. (Vínculo)
