Definición y Proceso de Selección de Personal en una Organización

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Introducción

El reclutamiento y selección de personal es un proceso fundamental para que toda organización logre niveles óptimos de eficiencia en sus actividades diarias. Para que una organización cumpla con su misión, es de suma importancia que el departamento de reclutamiento y selección contribuya y cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado.

El propósito de la selección es encontrar, entre los aspirantes reclutados, al candidato idóneo para ocupar un puesto en la organización, con la intención de que contribuya al cumplimiento de sus metas en forma eficiente.

En este tema podrás identificar la definición y los procesos para la selección de personal, con el fin de que revises la importancia de éste en la integración de recursos humanos en la empresa.

Posteriormente, realizarás actividades de aprendizaje y una autoevaluación para corroborar los conocimientos adquiridos; por cada una de tus respuestas, recibirás una retroalimentación para apoyar tu aprendizaje y, si es necesario, podrás revisar nuevamente la información para corregir cualquier error que haya surgido.

dos personas sentadas conversando

(s. a.). (2010). Entrevista de trabajo [fotografía].
Tomada de https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Job_interview_0001.jpg


El estudio de este tema te permitirá:

Identificar la definición y el proceso de selección de personal en una organización, a través de la descripción detallada de su concepto y pasos, con el fin de revisar la importancia de este tema, en el proceso de integración de recursos humanos en la organización.

Definición y proceso de selección de personal



Para Bohlander y Snell (2007): “Es el proceso mediante el cual se reduce ese número de vacantes y se elige de entre esas personas a quienes tengan las calificaciones pertinentes” (p. 180).

En tanto, para Chiavenato (2007): “La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia de la organización” (p. 169).

El proceso de selección de personal es continuo, y cuyos pasos dependen del puesto, de lo que se pretenda conocer y del tamaño de la organización. El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia varía, no sólo con las organizaciones, sino también con el tipo y nivel de los puestos que se ocuparán.


esquema de los pasos para seleccionar al personal

Pasos del proceso de selección de personal


Nota: recuerda que para el proceso de selección de personal, las empresas no siempre siguen este orden.

Paso 1. La requisición de personal, la solicitud de empleo y el currículo


Ya se mencionó que el proceso de reclutamiento y selección inicia con la llegada de una requisición de personal, que es un documento estandarizado, el cual contiene los mínimos detalles del puesto vacante y del área que los solicita.

Una vez llegada la requisición, se empezará a recibir la solicitud de empleo de cada uno de los candidatos. Muchas organizaciones requieren este documento, ya que proporciona un medio rápido y sistemático para hacernos llegar información diversa y muy general del aspirante.


ejemplo de una solicitud de empleo

Mancera, B. (2012). Solicitud de empleo [imagen].
Tomada de: //brissahayvi.blogspot.mx/2011/02/solicitud-de-empleo-digitalizada.html


Una solicitud de empleo tiene varios objetivos.


esquema mostrando los objetivos de una solicitud de empleo

Para conocer más a fondo el contenido de una solicitud de empleo, nos podremos basar en el currículo, documento que contiene los datos personales, académicos, de formación y profesionales de una persona. Este documento es redactado y elaborado por los candidatos; en él podemos encontrar datos más específicos del nivel de estudios, cargos que realizaba anteriormente, por ejemplo:


esquema mostrando los datos que debe contener un currículo

Lo anterior deberá ir acompañado de una fotografía reciente, considerando que la información se presentará jerarquizada desde lo más reciente; asimismo, deberá ser a máquina, con excelente presentación y en una sola hoja, como se muestra en el siguiente ejemplo.


ejemplo de un currículo

Santiago, C. (2013). [Ejemplo de currículo] [imagen].
Tomada de https://www.flickr.com/photos/csm_web/10590633375

Paso 2. Entrevista de personal


La entrevista personal es imprescindible y fundamental en el proceso de selección. El objetivo no es otro sino el de establecer una primera relación cercana con el candidato, verificando, de esta manera, su competencia para el puesto vacante.

Éste será el momento indicado para hablar de algunos datos que se quiera corroborar verbalmente con el candidato, detectar quizás algunas mentiras o exageraciones que están presentes en el currículo. También es momento de confrontar a los aspirantes con ellos mismos en sus competencias, en su personalidad y en sus estilos de relacionarse.


Etapas de la entrevista


Preparación de la entrevista

Ésta deberá ser preparada muy minuciosamente, ya que de aquí se sacarán datos muy importantes, como verificar y comparar los requisitos del puesto con el perfil del candidato.

Ambiente

Es fundamental verificar, antes de iniciar la entrevista, que no existan posibles ruidos e interferencia externas que debiliten nuestra conversación.

Apertura

Es una de las etapas más importantes del diálogo, ya que es el primer contacto entre el candidato y el entrevistador; es cuando se genera la primera impresión y en muchas ocasiones es lo que define cómo se desarrollará la entrevista.

Rapport

Es propiciar y generar simpatía y comunicación, con la finalidad de crear un ambiente de confianza y naturalidad para disminuir la tensión del entrevistado.

Desarrollo de la entrevista

Se refiere al intercambio de información que desean los participantes: entrevistado y entrevistador.

Cierre de la entrevista

El cierre de la entrevista deberá hacerse muy sutilmente, de forma elegante, donde el entrevistador deberá hacer una seña clara que indique que la entrevista ha terminado; también se podrá dar información al candidato de acciones futuras.

Evaluación del candidato

Una vez concluida la entrevista, el evaluador deberá evaluar al candidato inmediatamente, ya que se cuenta con información fresca.

En la entrevista, los reclutadores toman en cuenta los siguientes puntos:


esquema mostrando los puntos que un reclutador considera al momento de realizar una entrevista

Paso 3. Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)


Los exámenes de conocimientos o habilidades son instrumentos que miden el grado de competencia profesional o técnica, así como el grado de habilidades con las que se cuenta para desarrollarse en el puesto. Estos exámenes pueden ser prácticos o teóricos.


persona realizando un examen teórico

Jevans, T. (2017). [Examen teórico] [fotografía].
Tomada de https://pixabay.com/en/homework-school-problem-number-2521144/

Paso 4. Test psicométricos: de inteligencia y aptitudes


Test es una palabra en inglés, aceptada por la Real Academia Española (RAE), la cual hace referencia a las pruebas destinadas a evaluar conocimientos, aptitudes o funciones. En el siguiente enlace podrás profundizar sobre este concepto: definición de test psicométrico.


persona realizando un test psicométrico

Breiting, A. (2016). [Examen de opción múltiple] [fotografía].
Tomada de https://pixabay.com/en/survey-opinion-research-voting-fill-1594962/


En las organizaciones utilizan baterías de pruebas, que son un conjunto de pruebas psicológicas y psicométricas que se aplican a un candidato; éstas generalmente se estructuran de acuerdo con el nivel del puesto. Los test psicométricos se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen en condiciones normativas, para generalizar y prever cómo se manifiesta ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Los resultados se encuentran estandarizados en escalas, por lo que éstos se comparan con los de otras personas que ya han realizado el test y cuyos resultados se consideran un parámetro para medir los nuevos. A continuación, se muestra un ejemplo en la imagen.

Los test se clasifican en:

Test de inteligencia1 Test de aptitudes
Son exámenes de capacidades intelectuales generales, no miden una sola característica, sino diversas habilidades como memoria, vocabulario, fluidez verbal y destreza numérica. Estas pruebas miden la capacidad para aprender en el futuro, ven la medición del aprendizaje general e incidental como resultado de la experiencia.

1Es la capacidad mental para responder con rapidez y precisión a las nuevas situaciones que el entorno le presenta al sujeto.

Paso 5. Test de personalidad


Por otra parte, los test de personalidad nos brindan información sobre los distintos rasgos de personalidad, sean éstos determinados por el carácter o por el temperamento. Cuando se muestran rasgos generales de la personalidad, reciben el nombre de psicodiagnósticos y cuando nos muestra rasgos muy determinados como el equilibrio emocional, la frustración, se les llama específicos.

Pocas organizaciones también utilizan el polígrafo; herramienta que permite detectar si el candidato está mintiendo. La prueba consiste en hacer diferentes preguntas muy específicas y el candidato sólo responde sí o no. Es una prueba que no es cien por ciento confiable, ya que puede ocasionar que el aspirante se ponga muy nervioso o que inconscientemente diga una mentira. Es una herramienta que proporciona los resultados a través de respuestas fisiológicas como es el ritmo cardíaco, frecuencia respiratoria o presión arterial.


cerebro con palabras clave del test de personalidad y el polígrafo

Palabras claves del test de la personalidad y el polígrafo

Paso 6. Examen médico


Para ejecutar con éxito la selección de candidatos, es indispensable aplicar exámenes médicos; por cual, es conveniente que se les incluya en el proceso de selección.

El propósito de un examen médico radica en:


esquema mostrando los propósitos de realizar un examen médico en el proceso de selección de personal

Asimismo, los exámenes deberán tener relación directa con los requisitos del puesto, y sólo se pueden efectuar cuando haya tenido lugar la oferta de trabajo.

Paso 7. Investigación de antecedentes laborables


Es de suma importancia que se fortalezca la información presentada en el currículo, por medio de una pequeña investigación de campo. En esta investigación podemos averiguar, entre otras cosas, el desempeño que presentó, relaciones interpersonales, estabilidad en el trabajo, sueldo percibido anteriormente, conflictos, motivo de su salida de la organización y periodo que estuvo en su trabajo anterior.

Esta información nos ayudará, junto con los demás elementos de selección, a tomar una decisión más acertada al momento de decidir si se contrata o no. Esta investigación desafortunadamente, por tiempo y costo, se realiza en la mayoría de los casos vía telefónica o por correo.


persona, lupa, mensajería, teléfono

Llamadas telefónicas y correos electrónicos como medio para realizar investigación de antecedentes laborales.

Paso 8. Estudio socioeconómico


Hay muchas organizaciones que también implementan en su proceso de selección una encuesta socioeconómica para conocer más factores acerca del candidato, misma que puede ser del lugar donde vive, cómo vive, con quién vive, entre otras.

En general, podemos conocer cuál es el ambiente que rodea a la persona. En muchos casos, dependiendo de la organización, este estudio puede ayudar a tomar la decisión de contratar o no al candidato. Lamentablemente, el costo de esto es demasiado elevado, ya que se tendrá que contratar a una persona o agencia especializada en este tipo de investigaciones, como es el caso de una trabajadora social, así como visitar a cada uno de los candidatos.


reclutador realizando un estudio socioeconómico

s. a.). (2017). [Encuesta socioeconómica] [fotografía]. Tomada de https://pxhere.com/es/photo/354518

Actividad. Pasos del proceso de selección de personal

El logro de los objetivos organizacionales depende, en gran medida, de los conocimientos, habilidades y experiencia de su personal. En este tema revisaste el proceso de la selección de personal como parte importante del proceso de integración de los recursos humanos en la empresa. El siguiente paso es identificar los conocimientos adquiridos, para lo cual deberás contestar Falso o Verdadero según corresponda a los enunciados que se presentan a continuación.

Indica si las siguientes aseveraciones corresponden o no a los pasos del proceso de selección de personal señalados.


Autoevaluación. Definición y proceso de selección de personal

En este tema revisaste la definición y pasos de la selección de personal de la empresa, como parte importante de la integración del personal idóneo a las organizaciones, con el fin de lograr en forma eficiente los objetivos organizacionales. El siguiente paso es relacionar el concepto y pasos más importantes de la selección del personal, con sus definiciones.

Arrastra los elementos de la definición y pasos del proceso de selección al lugar que les corresponda. Al finalizar podrás conocer tu desempeño.

Fuentes de información

Bibliografía


Bohlander, G. y Snell, S. (2007). Administración de recursos humanos (14.ª ed.). México: Cengage Learning.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: El capital humano en las organizaciones (8.a ed.). México: McGraw-Hill.


Documentos electrónicos

Jiménez, E., Hernández, G., Santiago, M. y Flores, N. (2017). Recursos humanos. Apunte electrónico [Versión electrónica]. México: SUAYED-UNAM-FCA. Consultado el 24 de octubre de 2017 de http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/20172/informatica/3/apunte/LI_1260_30096_A_RecursosHumanos_VI.pdf

Pérez, J. y Gardey, A. (2008). Definición del test. Consultado el 19 de diciembre de 2017 de https://definicion.de/test/




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