Motivación (definición, objetivo e importancia)

La motivación es el resultado de la interacción de los individuos con la situación, es decir, el proceso por el cual los individuos son estimulados a realizar una acción y culminarla. En el caso de la motivación organizacional, es el cumplimiento de las metas y objetivos de la organización por parte de quienes la integran, para así satisfacer sus necesidades personales.

El objetivo de la motivación va de la mano con la función administrativa de dirección, ya que influye en las personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.

Los administradores pueden motivar a sus subordinados realizando acciones con las que esperen satisfacer necesidades y, de esta forma, promueven y refuerzan ciertos comportamientos. De ahí la importancia de la motivación.

(s. a.) (2015). Motivación [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/photo-865089/

Elementos de la motivación

La motivación cuenta con tres elementos clave:

Se refiere a lo enérgico de una persona al actuar. Éste es el elemento en el que la mayoría se centra cuando se habla de motivación. Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización.

Krzysztof, K. (2016). Intensidad [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/photo-1634875/

Se debe considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que debemos buscar es el que está dirigido hacia las metas de la organización y es consistente con éstas.

(s. a.) (2017). Dirección [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/photo-2386255/

La motivación tiene una dimensión de persistencia, que es la medida del tiempo durante el que alguien mantiene un esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.

(s. a.) (2013). Persistencia [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/photo-336368/

Teorías de la motivación

El estudio de la motivación comenzó con los trabajos sobre la administración científica de Frederick Winslow Taylor, aunque fue a partir de la década de los cincuenta que se inició el desarrollo de los conceptos de motivación. De aquí se formularon las cuatro teorías explicadas a continuación.

Teoría de la motivación de Maslow y modelo ERG de Alderfer

La teoría más conocida sobre la motivación es la de la jerarquía de las necesidades, de Abraham Maslow (1943), quien planteó que cada ser humano tiene una jerarquía de cinco necesidades:

Son todas las necesidades corporales, como hambre, sed, sexo, sueño, cobijo, entre otras.

Todo lo relacionado con la estabilidad tanto física como emocional.

Se refieren a lo afectivo, como el amor, amistad, sentido de pertenencia y aceptación.

Estas necesidades incluyen los sentimientos tanto internos (logro personal, respeto de sí mismo y autonomía) como externos (estimación, reconocimiento y estatus).

Es el impulso de las personas para lograr sus objetivos y alcanzar sus propias metas.

Conforme satisface cada una de estas necesidades, el individuo va subiendo en la jerarquía o pirámide. Es decir, ninguna necesidad se cubre por completo: cuando se llena alguna, deja de motivar al individuo.

Desde su perspectiva, Maslow clasificó estas cinco necesidades en superiores (se satisfacen en el exterior) e inferiores (se cubren de forma interna). Entre las primeras, están las sociales, de estima y autorrealización; en las segundas, las fisiológicas y de seguridad.

Por otra parte, Clayton Alderfer (1972) utilizó como base la teoría de Maslow para ajustarla a sus investigaciones experimentales y crear una nueva teoría llamada ERC, que identifica tres categorías de necesidades que le dan el nombre:

Corresponden al bienestar físico.

Se refieren a sostener relaciones satisfactorias con las demás personas.

Se concentran en el desarrollo del potencial humano y el deseo de crecimiento personal y mayor competencia.

La diferencia entre ambas teorías radica principalmente en que la de Alderfer no sitúa estas necesidades en una jerarquía, sino que afirma que un individuo puede centrarse de manera simultánea en las tres.

Finkelstein, J. (2007). Pirámide de Maslow [imagen]. Tomada de https://goo.gl/Edp4bt

Teoría de los dos factores de Herzberg

Conocida también como bifactorial o de motivación e higiene, esta teoría fue propuesta por Frederick Herzberg (1966), quien entrevistó a cientos de trabajadores tanto sobre los momentos en que se sentían altamente motivados para trabajar como en los que se sentían insatisfechos y desmotivados. Sus descubrimientos indicaron que las características del trabajo asociadas con la insatisfacción eran muy distintas a las vinculadas con la satisfacción, y ambos factores influyen en la motivación del trabajo.

Factores de higiene
Los motivadores

Las condiciones que rodean un trabajo, como la calidad de la supervisión, salario, políticas de pago de la empresa, condiciones físicas del trabajo, relaciones con los demás y seguridad en el trabajo, corresponden a los factores de higiene.

Son necesidades de alto nivel e incluyen logro, reconocimiento, responsabilidad y oportunidades de crecimiento. Herzberg considera que cuando los motivadores están ausentes, los trabajadores son neutrales hacia el trabajo, y si es al contrario, están altamente motivados y satisfechos.

(s. a.) (2007). Alta motivación [fotografía]. Tomada de https://goo.gl/4iG741

Teoría de la motivación con base en las necesidades de McClelland

Esta teoría se centra en tres necesidades:

Impulso por sobresalir, obtener un éxito rotundo, dominar tareas complejas, superar a los demás y luchar por el triunfo.

Hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos; influir o controlar a otras personas.

Tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

McClelland (1989) afirma que las personas con alta necesidad de logro son con frecuencia emprendedoras; les gusta hacer algo mejor que sus competidores y aceptan riesgos razonables en los negocios. Por otra parte, quienes tienen una alta necesidad de afiliación, son capaces de establecer relaciones de trabajo positivas con los demás. Finalmente, aquéllos que tienen una alta necesidad de poder buscan el reconocimiento y prestigio, por tanto, su esfuerzo está dirigido principalmente a la dirección y la influencia hacia otras personas.

(s. a.) (2016). Emprender [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/photo-1227090/

Teorías de la equidad (Adams) y de la expectativa (Vroom)

La teoría de la equidad se interesa en las percepciones de los individuos respecto a qué tan justamente son tratados en comparación con los demás. Desarrollada por J. Stacy Adams, esta teoría propone que las personas son motivadas para buscar la equidad social en las recompensas que esperan por su desempeño.

Equidad

Desde esta perspectiva, si las personas captan que su compensación es igual a lo que otras personas reciben por contribuciones similares, juzgarán que el trato es justo y equitativo. Las personas evalúan su equidad a través de una razón de insumos a productos. Los insumos de un trabajo incluyen la educación, experiencia, esfuerzo y habilidad; y los resultados de un trabajo, remuneración, reconocimiento, beneficios y promociones. La proporción entre los insumos y productos puede ser comparada con otra persona del grupo de trabajo o con un promedio grupal. Se dice que existe un estado de equidad cuando la proporción de los productos de una persona en relación con sus insumos es igual al de otra.

Inequidad

La inequidad percibida también ocurre cuando las razones insumos/productos están en desequilibrio: cuando una persona con un alto nivel de educación o de experiencia recibe el mismo salario que un empleado nuevo y menos preparado. La inequidad percibida también se da en dirección opuesta.

En cuanto a la teoría de las expectativas, propuesta por Víctor Vroom (1964), establece que la motivación depende de las expectativas de los individuos en relación con su capacidad para desempeñar tareas y recibir las recompensas deseadas. Esta teoría no se vincula a la identificación de los tipos de necesidades, sino al proceso de pensamiento que los individuos usan para conseguir recompensas. Se basa en la relación entre el esfuerzo de los individuos, su desempeño y el deseo de resultados asociados con un alto desempeño. La fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que sea para el individuo.

La clave de esta teoría son las expectativas de las relaciones entre el esfuerzo, desempeño, productos y valor de los resultados finales para un individuo.

(s. a.) (2017). Equidad [fotografía]. [imagen]. Tomada de https://pixabay.com/photo-2355700/

Fuentes de motivación y satisfacción

El sueldo o salario es el pago que recibe un trabajador de manera periódica por el desempeño de su trabajo. El dinero nunca debe ser pasado por alto como motivador. Todas las remuneraciones a los empleados a cambio de su desempeño no solamente son importantes, sino esenciales: sueldo o salario, pago a destajo (pago por unidades producidas a cierto nivel de calidad), o cualquier otro pago de incentivo, bonos, opciones de acciones o seguro pagado por la compañía.

Dinero

El significado que se le da al dinero como forma de retribución a veces excede al valor monetario como tal: es posible que para algunas personas signifique categoría o poder. Si el dinero es el tipo de motivador que puede y debe ser, los administradores tendrán presentes ciertos aspectos. En primer lugar, es probable que el dinero como tal sea importante tanto para las personas que estén formando una familia, como para los solteros o cuyas necesidades económicas no sean apremiantes.

Sueldo

Entonces, el sueldo es un medio inmediato para conseguir un nivel de vida mínimo, aunque este mínimo puede ascender a medida que la gente incrementa su riqueza. Pero es imposible generalizar: para algunas personas el dinero será siempre de mayor importancia, mientras para otras no tanto. Es importante mencionar que la satisfacción laboral puede generarse por diversos motivos, que pueden ser relacionados con las propias actividades que realiza el trabajador, es decir, le gusta su trabajo o, bien, por el ambiente laboral, que significa que tiene una buena relación con sus compañeros y con sus jefes, para ambos casos esta satisfacción puede ser mucho mayor que la que provoca el dinero.

Wanseng, P. (2015). Dinero [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/photo-1050731/

Introducción